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江苏领航的HR“招贤馆”也已经走过10几年，说起江苏领航的招贤馆故事，就先从战国时代说起。当时，天下大争，各国纷纷设立招贤馆，广收天下士子。时至今日，我们的社会也在思想、文化、经济上大踏步的发展，企业面临的竞争和机遇也越来越多，人才瓶颈特别是关键人才瓶颈的问题日益凸显。于是市场应运而生的猎头行业，伴随着中国经济的发展，已经走过20几个年头。作为企业的人力资源管理者来说，除了使用猎头渠道，在实际工作中借鉴猎头的一些工作方法，也已经成为多人力资源部门的必修课。其中，在关键人才的猎聘上，猎头关于系统化建立人脉圈的方法，尤其值得借鉴。
江苏领航的猎手们每天都会关注有关于人力资本等各方面的动态资讯来刷新自己的脑容量。对于在人力资本市场中处于主动地位的关键人才来说，资讯越发达，越是需要保护自己的职业隐私，越不需要把自己“晒”出来待价而沽。因此，传统渠道在关键人才招聘上，几乎可以说，从根源上就是错位的。招聘会、传统型招聘网站、纸媒等等在关键人才猎聘上的作用越来越小，就是力证。因此，HR们作为招聘指标KPI的直接责任人，在人才库建设、内部培养机制建设等等工作以外，尤其需要改变“钓鱼”的招聘思维，转而借鉴猎头“养鱼”的人脉思维，建设一个围绕自身打造的“资源信息中心”，即核心人脉圈。HR有了自己的核心人脉圈，就相当于拥有一座堪当大用的“招贤馆”。
借鉴之前，我们应该了解猎头的一般运作流程和渠道分类。简单的从项目操作来说，猎头一般会有项目分析(Analysis)、渠道寻访(Sourcing)、面试推荐(Assess)、跟踪维护(Follow-up)这几个步骤。从关键人才渠道来说，企业招聘相比猎头，有着渠道单一、方式被动的缺点。而猎头更多的是利用自己行业细分、职能专注和资源积累的优势，从多渠道主动出击，立体覆盖目标区域进行定点搜猎，背后是猎头团队的资源集群化的支援。从渠道来说，猎头的快速渠道主要是内部人才库、网络、陌生电话(coldcall)、通讯录(namelist)等等，但成熟高效的猎头，一般只是利用快速渠道做资源的原始积累和持续补充。猎头在高端岗位和稀缺人才猎聘渠道上真正依靠的，是长效的渠道：系统化的人脉圈资源。
如何建设系统化的人脉资源呢？
首先，立足于企业所在的行业、区域和产业链，从自己的库存资源中，选择合适的人选作为人脉圈发展目标，并从所有招聘渠道中不断补充。遴选出两类人选：一是在工作能力或者自有人脉上相对高值、关系培养性比较好的人选作为潜在人脉;二是在关键岗位上，胜任潜力巨大的人选特别是年轻人作为潜在人脉。淘汰在工作能力和自有人脉上相对低值，关系培养性较差的人选。
其次，是将潜在人脉进行分类，以便于未来职位上的“精准营销”。以“行业——职能”的思路，根据不同的行业和职能，对潜在人脉进行分类整理。一旦有招聘需求，可以针对分类好的人脉群体进行“精准营销”，避免信息无效导致人脉的“信息疲劳化”。
最后，构建人脉网络并激活维护。其一，构建HR和人脉的关系。通过QQ、微信、邮箱、短信等通信工具，通过生日和节日祝福、点对点的职业信息交流等，构建起长效的私人关系。其二，构建人脉和人脉的关系。通过群和定期的聚会，在相同行业、相同职能的潜在人脉之间，建立起一种交叉辐射的人际关系，以HR本人为中心，桥接起同行同职能的交流平台。其三，构建HR和HR的关系。围绕人脉圈做资源和信息交换，在工作机会、行业信息、知识上做到广泛涉猎，然后向人脉圈定向发送。其四，构建资源和人脉的关系。不限于本公司的招聘需求，广泛的调动同行HR的资源，定期、定向地，向细分人脉圈发送批量的高价值职位信息，以及行业信息、行业资料。
放下眼前的需求，长期有效的进行这样的人脉圈建设，在HR出现同类职位的招聘难题的时候，人脉圈就可以源源不断的输送传统渠道上没有的资源，包括人选、信息、评价和招聘建议，甚至可以形成完整的数据链，帮助HR说服用人部门，修正招聘需求。最终得到的，远远不止招聘渠道这样单一的作用，还包括激发HR在招聘端的“内部咨询”能力。如此一来，HR在招聘活动中的主动性和话语权都会大大增加。
一千多年前，唐太宗在开科举时看到新科举子从皇宫门口鱼贯而入，感叹“天下英雄尽入吾彀中矣”。如今是个“遍地士子”的大好时代，HR们尤其可以在举贤纳能上大有作为，江苏领航“招贤馆”也在做一个真正深入关键人才猎聘一线的“招贤使者”。
《江苏领航教你用猎头思维打造HR“招贤馆”》相关参考资料:
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