去年江苏法院新收劳动争议一审案件近6万件，典型案例发布
2024/04/2920:42
交汇点新闻
“五一”劳动节即将来临，4月29日，省法院通报，去年，全省法院新收劳动争议一审案件57819件，审结56262件。省法院同步发布2023年度江苏法院劳动人事争议典型案例，并邀请中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉逐一点评，通过一个个鲜活案例的分析、讲解，增强劳动者和用人单位法治观念，推动形成企业尊重劳动者、劳动者爱护企业的良好氛围。
哺乳期女职工拒绝到外地工作被开除，公司被判违法
董某入职某置业公司，双方签订劳动合同，约定工作地点是连云港、广州、深圳、珠海等置业公司关联公司所在地城市。后董某一直在连云港从事房屋销售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置业公司向董某发送《工作支援通知书》，要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援。董某未至山东聊城报到，一直在连云港继续工作。双方继续协商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置业公司以旷工为由解除与董某的劳动关系。后董某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，董某诉至法院。
法院经审理认为，用人单位应当保护女职工的健康，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。本案中，置业公司发出《工作支援通知书》时，董某尚处于哺乳期内。置业公司要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援行为，导致董某依法享受的哺乳假无法实现。董某未能到外地从事工作是处于哺乳期的特殊情况决定的，并非主观因素造成。置业公司以董某未如约前往支援地报到构成旷工为由解除双方劳动关系，属于违法解除。法院遂判决置业公司向董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
专家点评女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保障。人民法院将女职工哺乳期内的劳动争议处理纳入到工作与家庭衔接的现实场景中考量，综合判断主客观因素，合理限制用人单位的合同解除权，保障女职工正当的劳动权益，符合社会普遍预期，实现了法律效果与社会效果的统一。
工人查出肝炎后被强制休病假，法院判决补偿2万余元
李某于2018年入职某模具公司从事线切割工作。2022年1月，李某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎无传染性证明才能上班。此后李某多次在医院体检，检查结果均为未见明显异常，但模具公司仍然以肝功能不全为由强行安排李某休病假。双方沟通无果后，李某以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。后李某申请劳动仲裁，要求模具公司支付经济补偿等。仲裁裁决后，双方不服，均诉至法院。
法院经审理认为，用人单位在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。本案中，李某从事的系线切割工作，并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏依据。模具公司后又强制李某休病假，变相剥夺了李某劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，李某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。法院遂判决模具公司支付李某经济补偿2万余元。
专家点评就业歧视的实质是用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者施加额外负担，是用人单位滥用自身优势地位的体现。就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权，也往往损害工作环境和劳动者人格权。人民法院依法办案治理就业歧视是通过剖析用人单位管理行为的起因、依据和后果，划定用工自主权的法律边界，宣示劳动者的平等地位，维护正当的劳动权利。
领了政府人才补贴就领不了公司的？博士后起诉获支持
秦某于2016年9月进入某光电公司工作。2017年12月，昆山经济技术开发区博士后科研工作站、某光电公司共同作为甲方，某大学作为乙方，共同订立《联合培养企业博士后研究人员协议书》。秦某经审核入站，在站工作期限为2年。协议约定，甲方为每位在站博士后研究人员提供12万元的人才开发资金，主要用于支付博士后研究人员的工资、福利待遇、行政管理费用、导师指导费用等，分两年支付。光电公司、秦某确认，12万元中3万元用于行政管理费用、导师指导费用，光电公司另已向秦某支付3万元。2021年2月，秦某提出离职并就剩余6万元人才补贴提出劳动仲裁。仲裁裁决后，光电公司不服，诉至法院，称秦某于2018年已领取昆山市紧缺产业人才资助经费10.2万元，不应再主张博士后研究站人才奖励。
法院经审理认为，秦某依据《昆山市紧缺产业人才计划实施细则（试行）》领取的紧缺产业人才资助经费，系该市政府为加大对重点产业人才激励而支付的地方性人才激励政策补贴。而本案所涉人才补贴，是秦某依据《联合培养企业博士后研究人员协议书》所主张的企业博士后人才研究奖励，主要目的是促进产、学、研结合，培养和造就高层次科技和管理人才。两者虽同为人才激励政策补贴，但激励主体不同，前者为人民政府，后者为公司；性质亦不同，前者着重人才引进和激励，后者注重人才培养和成果转化。法院遂判决光电公司支付秦某6万元人才补贴。
专家点评人才激励是支持产业创新发展的重要一环。政府为吸引和留住人才，推出了多项人才补贴和奖励计划，各类计划的实施条件不同，不应混同考虑。在政府补贴政策支持下，已在劳动合同中明确约定为工资、福利待遇的补贴项目，应按照工资支付予以保障。基于其他政策给予劳动者的补贴金额，属于不同性质的资助，不能与工资类补贴抵扣，以保障劳动者的合理预期，促进人才激励政策的实践效果。
跨国公司首席软件科学家竞业限制地域为全球，法院判决：并无不当
某医疗公司为生产、销售医疗设备的上市公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，在研技术类别为全身应用超声、探头技术、人工智能云平台、超声远程诊断。周某系该公司开发部首席软件科学家，双方签订竞业限制合同，约定的竞业限制地域为全球，竞业限制的范围为具有竞争关系的业务，不仅包括同类产品、同类业务，还包括相关性产品或业务。周某离职后，双方就竞业限制合同的履行产生争议。周某申请劳动仲裁，以其竞业限制地域应为中国境内为由主张竞业限制协议中竞业范围条款对其不发生约束力。仲裁委不予受理，周某诉至法院。
法院经审理认为，竞业限制纠纷中，法律既要保护用人单位的商业秘密与创新，也要保护劳动者的就业权，以达到两者之间的平衡。本案中，周某长期致力于医学研究，属于该领域研究及实践的高端人员，其对行业的了解与预测明显高于普通人。周某在与医疗公司签订竞业限制合同时，应当知悉所约定的竞业限制范围的意义。医疗公司作为跨国公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，且境外销售额占比较高，双方将地域约定在全球并无不当。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。
专家点评随着高科技的快速发展，竞业限制已成为相关企业劳动合同的必备条款，限制的限度问题在实践中广受关注。竞业限制条款的本质是设定保密义务，并延续至劳动者离职后，目的是通过适当限制劳动者的自主择业权，保护用人单位的竞争优势，激发技术创新动力。人民法院综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、就业范围及其主观认识，合理确定竞业限制的地理范围，保障用人单位的正当权益。
自由接单、不参加考勤，月嫂与服务公司不存在劳动关系
王某从事月嫂工作，由某服务公司接单后将其外派至客户家中工作，王某有选择接受或拒绝的权利。王某经客户面试后，客户、王某、服务公司三方均满意后即可做该外派单。没有接单期间，王某自由安排时间，无需至服务公司出勤上班，公司亦不向其支付费用。2022年4月，王某进行月子护理服务时在客户家中摔倒受伤。后双方发生矛盾，王某申请劳动仲裁，要求确认其与服务公司之间存在劳动关系。仲裁委不予受理，王某诉至法院。
法院经审理认为，对于未订立书面劳动合同且双方对法律关系存在争议的，应当根据用工事实和劳动管理程度等因素确定。本案中，王某无需受服务公司规章制度的约束，服务公司对王某亦不进行奖惩，王某对于是否接单、何时接单、接单内容均有自由选择的权利，在没有接单时无需出勤、时间自由安排，且王某亦存在以个人名义提供月嫂外接单服务的情形，双方不存在劳动关系，故判决驳回王某的诉讼请求。
专家点评灵活就业是我国长期存在的就业形式之一，在新就业形态蓬勃发展的背景下，灵活就业的人数快速增加，已成为社会关注的主要就业现象之一。灵活就业与劳动关系的区别在于劳动自主性，即灵活就业人员有权决定是否劳动、何时劳动以及选择劳动事项。人民法院依据劳动关系从属性原理，判断灵活就业人员法律关系性质，厘清劳动关系与中介关系的不同权利义务构造，有利于为行业发展、用工模式和劳动保障建立明确的预期。
实习生左雯榕
新华日报
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